了强化理论,指出人类的行为是依据之前此类行为导致的结果来决定的。受训者提供的良性刺激和进度决定了培训的有效性。美国心理学家班杜拉于1953年设立的社会学习理论则进一步明确了,人们进行学习最习惯于借助知识渊博和值得信赖的人,另外,根据其自我效能理论,企业培训工作还应该和企业的薪酬制度相比配提高受训者的自我效能感,提高对自己能否学会知识和技能的感知能力。《雇员培训与开发》一书中的作者雷蒙德·阿·诺依教授和美国学者彼得·圣吉,则是不约而同的谈到了学习型组织,而后者更系统的提出了“学习型组织”的理论。在<<第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务>>一书中彼得·圣吉指出:未来优秀的企业必须能够使得各个人员都能投入学习的组织,即在企业培训乃至企业文化建设中形成学习型组织。Р1.3.2国内企业员工培训理论概述Р张呈琮与王前福致力于人力资本投资风险概念的界定方面的研究,并从中得出人力资本投资风险主要来自于力资本在投资后,员工流失或者其他原因带来的投资收益率的下降。方欣玲、刘小丽把投资风险也归结为不确定性的一种,即进行资本投资后所得收益的不确定性,并以此为基础进一步得出了,企业的人力资本投资风险指的是企业对人进行投资后收益的不确定性。孔令锋认为,人力资本和物质资本同为资本的一种,具有相同性质的风险类型,只是由于人力资本投资在效益方面的多样性和其难于精确度量的特性而被时常人们所忽视,其实作为一种投资,尽管回报丰厚,但是人力资本投资所具有的风险从横向比较来看还是比较大的。李宝安教授则从学习过程理论的角度出发,指出要想做好员工的培训,首先要让员工自身明确学习目标和学习的原因,以自己的实践经验作为基础,学以致用在实践的机会里保持着对培训效果的积极反馈,并在与其他员工的交往和观摩中,互相指导学习,倡导一种在工作中学习的理念,合理调度并协调培训项目的内容与时间。Р2.关于员工差异化培训及风险规避的主要理论
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