指报告期末企业(部门)所有在岗员工的年龄的平均值。Р【说明】一般情况,平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小,员工知识更新速度越快,知识结构层次更全,接受新知识的能力越强,企业的知识资源也就更为丰实。Р【收集渠道】人力资源部员工花名册Р3.3.3 人员工龄结构分析Р【定义】是指按照工龄区间划分,报告期末企业(部门)实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。Р【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。Р【说明】(1)工龄指标为员工在某公司工作工龄,截至日期为报告期期末,工龄超过半年按一年计算,半年以下按半年计算。Р(2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高,经验越多,工龄区间划分为5年以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年,20年以上五个区间。Р【收集渠道】人力资源部员工花名册Р3.4人员资质等级结构Р【定义】是指按照职称体系划分,报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。Р【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。Р【说明】某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别,具体参见《某公司职位职称体系手册》。Р【收集渠道】人力资源部员工花名册Р3.5新增职位数量Р【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量Р【说明】该项数据可以反映职位管理系统的变化程度Р【收集渠道】人力资源部员工花名册Р3.6某职位人员更换频率Р【定义】是指以年为周期,统计某职位上人员的更换频率。Р【说明】如果某个职位上人员更换频率太高,则需考虑该职位的要求是否合理,是否应该安排更高职级的人员任职等问题Р【收集渠道】人力资源部员工花名册Р二、人力资源运作能力Р1 招聘指标Р1.1招聘成本评估指标Р1.1.1 招聘总成本Р【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。Р【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
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