型和关系类型来描述领导风格,每一维度都有高低之分,因而有四种不同的领导风格。Р1、命令型(高任务——低关系)领导者对下属的工作进行详细、具体的指导Р2、说服型(高任务——搞关系)领导者既给下属以一定的指导,又注意激发和鼓励其积极性。Р3、参与型(低任务——搞关系)领导者与下属共同参与决策,领导者主要提供便利条件。Р4、授权型(低任务——低关系)领导者提供极少的指导和支持Р同时与上述四种领导风格相对应,赫塞和布兰查德又把下属的成熟度从低到高(从M1到M4)分成四个等级,并把两者联系起来构成了一幅关于不同情境下领导者风格曲线图。各阶段的成熟度特点如下:Р第一阶段(M1):下属对执行某项任务既无能力,又不情愿,因此他们既不能胜任工作又不能被信任。Р第二阶段(M2):下属缺乏能力,但愿意完成必要的工作,他们有积极性,但目前缺乏足够的技能。Р第三阶段(M3):下属有能力却不愿意干领导希望他们做的工作。Р第三阶段(M4):下属既有能力又愿意干让他们做的工作。Р由此可见,当下属成熟度水平提高的时候,领导者应改变其领导行为中的任务行为和关系行为,不仅逐渐减少对工作的控制,而且还可以逐渐减少关系行为。Р五、论述组织变革的动力与阻力。(25分)Р组织变革的动力Р1、竞争:组织都在不断地追求竞争的优势。Р2、经济的冲剂:经济因素是企业组织变革最强大的动力。Р3、社会发展的趋势:社会在不断发展,各类组织,尤其是企业组织也必须与社会发展的趋势相适应。Р4、劳动力性质的变化:劳动力发展的多元化是组织变革的重要推动之一。Р5、技术的发展:机械化、自动化、特别是计算机和其它信息技术对组织管理产生了深刻的影响,成为组织变革的重要推动力量。Р组织变革的阻力Р组织变革中的阻力,指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。变革阻力的存在,意味着组织变革不可能一帆风顺,这就给变革管理者提出了更严峻的变革管理任务。
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