同绩效等级的的评价标准和分数;Р直接上级根据图表对员工进行评价。Р5、目标考核法Р根据下属能力情况设定工作业绩目标;Р将目标定量化,确定衡量方法和绩效标准;Р考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。Р6、强制选择法Р选择绩效评价因素,并对每一个因素进行不同达成程度的描述;Р在考核时,要求评价者根据被考核者的情况选择最相符的描述;Р 绩效考核要略之四:Р评价方法的选择应该是简单、实用,避免复杂化。Р (四)评价过程中应把握的要求Р 1、要面向未来,而不是追究既往;Р 2、关注事实依据,不能仅凭自己的感觉;Р 3、注意考核记录,以便进行绩效面谈和日后的绩效指导;Р 4、避免评价的主观效应Р5、适当修正考核结果Р A、宽严修正:为了避免各部门主管在把握评价标准时宽严不同,因此,需要对评价结果进行统计修正;Р B、部门修正:由于各部门存在绩效方面的实际差异,因此必须在宽严修正的基础上进行部门修正,以确保公平。Р 绩效考核要略之五:Р绩效考核的效果不在于考核的方法,而在于实施的过程。Р人力资源培训开发Р公共组织更新人力资源队伍的三种途径:Р 第一,招募、甄选新成员;Р 第二,与其他组织协商来购买或租用所需的技术、知识和能力;Р 第三,立足现有员工队伍,对现有人力资源进行培训与开发。Р 一、人力资源培训与开发的定义Р (一)定义Р 人力资源培训:是指给组织中的新成员或在职者传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。Р人力资源开发:是指由组织设计的一系列系统性和规划性的活动,旨在为组织中的成员提供学习必要技能的机会,使其满足当前或将来工作的需求。Р培训与开发的区别:Р 培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能;Р 开发活动则拥有一个更长期的关注焦点,它尤其关注于为未来工作任务做准备。Р (二)培训与开发的作用Р 1、提升员工的胜任能力,进而提高工作绩效;
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