每一个员工都运用360度业绩评价法来评价员工的工作业绩,目前我国的大多数企业还难以做到。此外,360度业绩评价法也有漏洞,例如,在同事或合作者相互评价业绩时,这些当事人有可能私下商定,互相给予对方好评,结果是你好我好大家好,丧失了同事之间互评的积极意义。再如,在下属对上属主管的评价中,上级主管也可能做出某些暗示,下属害怕事后穿小鞋遭报复,一概对上级做出好的评价,这又会使下属对上级主管的评价流于形式。因此,考虑我国当前的实际情况,应当在有条件的企业里,对中层管理者以上的企业核心人才引进360度业绩考核。而且在采用此方法时,应当事先积极注意有关偏差的防范,尽量保证业绩评价的信度和效度。Р(二)分配制度设计Р1.报酬构成Р(1)工资:指按照各岗位员工的工作时间和工作过程所支付的报酬,包括岗位工资、资历工资和业绩报酬;Р(2)年度奖金:指以整个公司业绩为基础,按年所确定的年度奖金;Р(3)社会保障:指员工享有的各种社会保障,包括养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险,本部分按政府有关规定办理。Р2.付酬因素Р(1)工作岗位:包括工作环境、劳动强度、工作时间、工作责任和所需要的资格条件等因素;Р(2)资历:包括工龄、技术职称、学历和岗位表现等因素;Р(3)业绩:指根据各岗位的业绩考核结果。Р3.工资制度Р(1)岗位工资:指以工作岗位作为付酬因素所确定的工资。Р(2)资历工资:指以资历作为付酬因素所确定的工资;Р(3)业绩报酬:指以各员工岗位业绩为基础所确定的报酬。Р第三节责权利制度管理的利弊和适用情形Р一、责权利制度管理的利弊Р责权利制度管理的重心是责任界定、权力界定和利益界定。相对于人治管理态势而言,这种制度管理态势,它在组织内部建立了基本的秩序,使组织从无序走向了可持续的有序。同时,由于有了明文的制度条文,组织成员对自己的行为及其后果能形成相当确定的制度预期,有助于引导员工行为。
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