工感觉到经过自身努力,个人是可以获得成功的,他们的期望值都很高。因此,在王安的人本管理下,王安的目标——公司员工的积极性和创造性都很高,这最终使王安公司逐步走向成功,成为一家驰名世界的电脑公司。Р在研究的基础上,我们得到的最重要的结论是:年龄似乎与生产率不存在关系;员工年龄越大,任职时间越长,则流动的可能性越低;已婚员工相比未婚员工缺勤率更低,流动率更低,对工作的满意度更高。工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。Р 对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针,以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为,它为我们提供了预测行为的框架。比如,在社会情境中,害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员;一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。Р 某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验,并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是:高结构化的装配线工作,医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员;而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。Р 学习。学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励,管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明,强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变,而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为,但其效果常常只是暂时的,而后还会产生不良的副作用。Р最后,管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到,要用两小时吃午饭,将公司的办公用品挪为私用,则员工必定会接收到这些信息,并相应模仿他的行为。
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