其中最主要的原因是海外派遣人员无法适应地主国的文化,而这主要发生在“文化冲击期”。故此华为在外派期间的培训主要是为了缩短文化冲击期,并降低员工的心理焦虑。华为的外派人员开始执行外派任务时,培训注重以下几点:生活资讯提供、职前引导、师徒制度及自我训练。回任训练驻外回任指“完成海外派遣任务,返回母国的程序”。对于离开母国一段时间且适应派驻当地生活的外派人员而言,在完成外派任务后大多数须回到母国,这时再度面临新工作与环境变迁的适应。对海外派遣归任后的人员安置,会出现以下问题:(1)海外派遣人员薪资体系与国内工作人员薪资体系不同,回任后必须恢复国内薪资体系,因而调整经常发生摩擦。(2)归任后职务的安排与本人愿望不一致。(3)外派时未考虑职位空缺问题,回任后愿意接受的部门很少。故企业对于回任人员的训练与职务安排较易忽视。(4)由于外派经历,与同事间的相处存在问题。除职位与薪资上的变动外,对于派外人员的回任前与回任后的训练等人力资源管理的实施,将使回任人员降低不确定性的因素,而较快速熟悉工作及生活的环境,故可能影响回任人员的回任适应。若无法妥善处理调适问题,将对个人及组织产生负面的影响。因此须由企业向回任人员提供规划协助,使其顺利适应,减少对组织与个人的冲击。华为对回任流程有着具体流程:①回任前9~6个月(1)研究员工的前程路径规划,并于国内搜寻合适的工作机会。(2)请员工报告在驻外时获得的知识及技能,此举可帮助其寻找合适的职务。(3)询问员工对未来工作的偏好类型。(4)安排员工回国了解国内总体环境与总公司内变动的情形。(5)在员工回国期间,安排与总部部门经理及主管面谈。②回任前6~3个月(1)提供员工及家庭回任前的训练课程。(2)对驻外期间国内社会发展的趋势提供简报,并分析该趋势对国内生活型态的影响。(3)请员工提列出对个人及工作上的5至10个期望,以发现是否有误解或错误预期的发生。
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