于无固定期限劳动合同不存在到期终止,所以用人单位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。Р 2、实际薪酬激励机制,加大考核部分。由于签订无固定期合同后,劳动者不必担心失业,为激励员工高效工作,用人单位必须对工资结构进行调整,加大绩效考核部分比重,绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资,无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。Р (二)从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革人手,将固定期限合同与无固定期限合同界定成为两种与市场经济相联系的用工形式。无固定期限合同应当体现法律限定内根据各自情况可能出现的变动性,双方当事人有正当理由就可以解除合同,如果用人单位没有正当理由解雇员工则应当向员工制度经济补偿金。而固定期限合同预期性较强,应当体现合同期内的相对稳定性,通过终止合同给与经济补偿有助于克服劳动合同的短期化倾向。从制度安排上看,我们应该让两种合同在一定条件下成为可以选择的形式,两者各自承担不同的功能:固定期限合同应当更多地体现双方的约定,而无固定期限合同应当更对地体现法定,只有在这一种双向改革的基础上,我们才可能实现以安定劳动关系为主的用工模式。Р (三)细化法定订立劳动合同的条件,完善立法技术,通过确立订立无固定期限劳动合同的新的科学合理的订立条件,摒弃有关无固定期限劳动合同订立条件的粗糙模糊的规定。如第十四条规定中的“连续工作”之“连续”该如何解释?类似华为大规模的先辞职再竞争上岗的案例,该如何认定?第三十条中Р“严重违纪或违反用人单位规章制度”,“严重失职,严重影响”等等,也过于抽象笼统,没有客观标准可以参照,操作时容易被用人单位加以滥用,这些均是现行法律当中的盲点,对于这些规定模糊的条文,应该制定出相应的可执行细则,使之更具操作性,还可以建立专门的部门来审核单位内部规章制度的合法性,并且起到实际的监管作用,这样也有利于劳动者拿起法律的武器维护自身合法权益。
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