验。此次内部竞聘方案设计,有以下几点可供借鉴和参考的地方: 2.1 与专业测评机构合作,提高了测评环节的专业程度,同时也避免了干扰因素的影响, 保证了竞聘的客观公正。但需要注意的是,由于测评机构对企业文化和背景不太熟悉,因此, 企业人力资源部门必须加强与其沟通和配合, 尤其是前期资料收集环节, 人力资源部门需要提供必要的支持。该集团公司在与测评机构合作过程中, 明确了具有丰富测评经验的内部工作人员与其配合, 资料收集充分, 案例紧密结合实际,收到了良好的效果。 2.2 采取考试与考核相结合的方式。既注重现代测评技术的应用(如“公文筐”测试等) ,又紧密结合国有企业实际, 保留了传统的干部考核环节。实践证明, 现代测评技术与传统干部考核方式之间并非互不兼容, 反而具有互补性。事实证明,很多评价要素仅靠测评工具是无法获取准确数据的, 例如在群众基础、品德考察等方面, 传统干部考核的方法则具有明显优势。当然,考核组成员必须由政治立场坚定、经验丰富的组工干部组成。 2.3 对后续工作的重视,体现了内部竞聘方案设计的闭合完整,有利于实现竞聘效果的最大化。首先, 跟踪评估竞聘结果与到岗人员实际表现的一致性, 可最大限度地避免了“一次竞聘”的偶然因素, 保证竞聘结果的信度和效度。其次, 对竞聘活动进行总结, 有利于相关工作的持续提高。此外,沟通反馈是内部竞聘的重要环节。该集团公司对此高度重视, 逐一与竞聘者进行谈话, 指出竞聘者的优缺点, 帮助其改进提高, 鼓励未能成功竞聘者保持良好心态,继续努力。 3. 尚可改进之处。此次内部竞聘方案设计,有些地方还可以进一步优化和完善。如: 在面试评分表设计中, 由于评分标准中的“优、良、中、差”四个等级分值区间相对集中, 导致面试成绩区分度不明显; 此外, 为控制时间和避免其他因素影响, 面试未设置自由提问环节,导致演讲内容与现场提问未能紧密结合。
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