分,考核频率设置如下表5。表5各层级岗位考核频率设置类别层级考核频率总部公司高层年度中基层季度业务单元业务单元高层年度中基层季度门店管理岗季度一线员工月度3、绩效目标管理体系设计(1)战略目标分解:先将公司整体战略目标分解为各年度战略目标,再将年度战略目标分解为季度、月度战略目标;将企业战略目标分解为部门战略目标,然后将部门战略目标分解到各个岗位。战略目标分解可借助平衡计分卡、鱼骨图等专业工具,通过分析财务、客户、内部流程、员工等四个维度的战略目标及其因果关系,最终确定科学合理的组织绩效目标;(2)部门及岗位指标来源:部门指标主要来源于战略目标分解、部门职责、部门工作重点、跨部门需求等四个方面;岗位指标主要来源于战略KPI分解、部门KPI分解、岗位职责、岗位核心工作、上下游岗位需求等五个方面;(3)指标提取方法:采用QQCT四维度分解法提取指标,即从指标的数量、质量、时间、成本四个角度进行提取,具体如下表6。表6QQCT四维度分解法业务目标指标提取维度数量(Q)质量(Q)成本(C)时间(T)绩效管理业绩合同签署率绩效投诉次数绩效考核费用考核方案制定及时率培训发展培训覆盖率培训满意度培训费用培训计划达成率员工关系劳动纠纷次数员工敬业度经济补偿金额劳动纠纷处理时效(4)确定目标值:对考核期内的工作任务和工作要求作准确清晰的界定,确定评价指标达成程度的参照标准,依据历史平均水平、预算目标水平、行业标杆水平制定底限值、目标值、挑战值三档目标值。(5)确定指标权重:遵循单个指标权重不超过30%,权重最小单位为1%的原则,由考评人采用权值因子法确定各项指标的具体权重,具体如下表7。表7权值因子法指标名称评分维度得分得分占比权重重要性可控度频次难度全面绩效管理体系设计55151624.62%25%考核方案制定及时率33331218.46%20%绩效考核满意度44141320.00%20%
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