是不现实的,往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善,以防止心理危机的出现或减少损失。2.2主观性心理契约没有正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解,这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。就员工来说,员工对企业的期望,不仅取决于企业的相关管理政策,而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望,这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说,这种主观性表现在以下几个方面:2.2.1个人认知上的差异性在与企业的关系上,有些员工看到了企业行为中积极的一面,认为企业履行了契约;有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而,认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异,不同的人对企业的评价是不相同的。2.2.2不同员工的需求、期望可能不一样马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中,心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望,就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。2.3不确定性正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的,不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与企业之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化,也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”,用“感觉”来“衡量”。
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