性影响力团队合作能力成熟度和组织协调能力等 11个测评指标;第四步,参阅相关文献将最终将评价指标确定为 4 个,然后让高层领导对这些指标进行重要性排序,最后确定 4 个一级指标的重要顺序;第五步,为便于考官评分,将每个一级指标划分为 2~3 个二级指标,对于每一个二级指标采用二级判断记分法与十分制记分法相结合的评分方法最后,根据指标的重要性程度赋予 4 个一级指标相应的权重,最终设计出了一份较科学且方便考官打分的打分表。(2 )其次是分组,一般地,无领导小组讨论人数为每组 6~7 个人左右,人数太少,组员之间争论较少,讨论不易充分展开而人数太多,则有可能因为组员之间分歧过大,很难在规定时间内达成一致意见无法完成任务分组的时候要特别注意,到无领导小组讨论的步骤时,通常已经通过了企业的初次面试和笔试;因此, 分组时要注意每一组和每一组成员之间的水平的适宜性,一个小组水平都是趋于中下,另一个小组的水平都是中上水平,这样就会出现水平偏低的小组里是矮子里拔大个,另一个水平相对高的小组就会错过一些不错的候选人(3)LGD 中考官的水平是决定最终效果的又一个关键环节而考官的选择与培训则是保证这一环节的重要手段, 首先,考官的选择要注意人员搭配的合理性在本案例的考官选择过程中,考虑到被测者均为企业内部员工特殊性,增加了考官团队中外部专家的比例考官团队最终确定为五名成员,其中包括三名人力资源测评专家一名人力资源部门主管和一名人员需求部门的直接主管, 其次,要对考官进行培训培训内容包括: LGD 的基本涵义特点测评功能适用对象行为观察技术,并和考官一同讨论题目的设计与形式测评的实施安排评价标准评分方法等问题,尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成影响. (4 )进入实际讨论,一般的操作程序是这样的:先是主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目,应聘者阅读题目,独立思考,准备个人发言接下来进入个人发言
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