加薪比例有30%多,但还是没有达到我的预期。过往公司是不是低估了我的能力,给的薪水故意低了呢?Р员工G:我都T4三年了,今年T5还是无望啊!走人。Р1.2任职资格管理意义Р部门经理A:部门开发工程师、需求分析师反馈最近几年参与T4以上的职级答辩时受到不公正的对待,多次申诉也无果,影响其在公司的发展,有的因此提出换部门,有的打算离职,有的已经离职。他们反馈的问题如下。1.部分评委的提问或评价与对应等级的能力字典几乎无关。2.答辩时没有本部门评委,评委对他们的工作根本不了解,其他部门的同事则有。3.部分评委以其印象中的产品现状来评估他们,"恨乌及屋"。Р经理Р部门经理B:作为部门经理,在本部门评审环节,我不能要求的过于严格, 那样同事们就会吃亏,同事们也会埋怨我,听说有的部门经理在部门审核环节都给了高分。我自己的下属,我也下不了手,让跨部门评委会去"砍"吧。Р部门经理G:人力资源部让我和员工沟通任职资格评审结果,但员工这最终的职级也不是我确定的,我怎么反馈啊?员工愿意申诉就申诉吧,找人力?资源部去。Р1.2任职资格管理意义Р公司领导A:现在公司大了,有些员工我们也不熟悉,这结果最终我来批也犯难。这要全通过,今年的人力成本控制不住了, 通知分管领导,通过率按70%控制,另外请人力资源部分析一下,各部门是否平衡?检查下有无特殊的情况。然后我们找几个大部门分管领导,集体议议。Р公司领导B:这个员工今年有离职倾向,如果职级不给升,肯定离职。虽说能力还达不到这个职级,但这工作少不了他,给予升级。Р领导Р公司领导G:测试部的员工普遍月薪比开发低些,有个别员工现在月薪还没达到本级的最低档呢,别升了,今年适当调薪倾斜一下,员工也会满意的。还有,开发部的员工月薪很高,都达到上一级的标准了,给升了吧。Р1.3知名公司最佳实践Р五大职位族?5级4等Р华为Р十大类职位族?8等2阶Р用友Р6级3等Р腾讯
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