括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。第一部分:人力资源规划3(一)供给分析1、内部供给:预测方法:①人力资源信息库:技能清单(非管理人员)管理能力清单②管理人员接替模型③马尔可夫分析法:根据过去人事变动规律推测未来变动趋势二、人力资源供需预测45马尔可夫模型:是用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比率的概况来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是:企业内部人员的转移是有规律的,且其转移率有一定规律(见下图)。马尔可夫法的关键是确定转移率。6管理人员操作人员(需充沛体力)操作人员(不需充沛体力)技术人员领导干部外来调出或退休内部提升提升表现出一定的管理能力招工调整自愿离职制度性退出企业人员转移流程图2.外部供给:(1)供给渠道:①大中专应届毕业生;②复员转业军人;③失业人员等;(2)影响因素:①人口政策及现状;②劳动力市场发育程度;③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或西部)7(二)需求分析1. 集体预测法:也称德尔菲法,综合专家意见,适合长期趋势预测。2. 回归分析法:最简单的方法是趋势分析,比较复杂的是计量模型分析法。3. 劳动定额法:N=W/q(1+R):W:任务总量;q:定额标准;R:劳动生产率变动系数4. 转换比率法:估计所需关键员工数量,据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测。5. 计算机模拟法8(三)解决人员过剩的方法1.长期过剩:(1)辞退;(2)合同到期不再续签;(3)鼓励提前退休(4)长期租借2.短期过剩:(1)短期借调;(2)缩短劳动时间;(3)培训:提高素质,为扩大再生产准备9(四)解决人员短缺的方法(O34)1.短期不足:⑴加班;⑵租赁员工⑶工作再设计(工作扩大化、丰富化、满负荷);2.长期不足:⑴对外招聘;⑵转包⑶机器代人力⑷富余人员调往空缺岗位10
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