产生积极影响[19]。Diefendorff 等人(2002)的研究率先得出了工作投入与组织公民行为具有直接关系的结论,他们以 130 名大学生为样本,研究发现在控制了“工作重要性”这一变量之后,工作投入对角色内绩效行为以及组织公民行为都产生正向影响[20]。Sonnentag(2003)的研究表明,工作投入与前瞻行为(如个体主动地采取行动、追求学习目标等)也存在显著的正相关,并且对恢复与前瞻行为的关系具有显著的中介作用,自我感觉在业余时间得到了充分恢复的个体在之后的工作日会表现出更高的工作投入,而这种高水平的工作投入进而又会促进个体的前瞻行为[21]。Harter(2003)等分析了 2000 个企业的数据后发现,员工的工作投入与员工的安全绩效、组织生产力和盈利、客户满意度正相关[22]。根据上述文献分析, 煤矿技术人员的工作投入减少,会反过来影响其安全生产行为,进而导致不安全行为的产生。Р大量的事故统计分析表明,大约 80%—90%的事故都是由人的不安全行为的引发的。人偶尔的一两次不安全行为不一定必然会导致事故,但是人的不安全行为结合不合理的工作流程及工作环境的其他隐患就会相互作用引发事故。员工达到职业停滞后,组织的隐患正处于迸发前的休眠状态,一旦它和某些隐患结合,就会产生事故。Р根治某些固有的隐患难度较大的因素相对而言较难,但是把管理的注意力集中在员工的不安全行为上就容易得多。组织安全工作的重点应该关于员工的不安全行为,提高员工的职业素质,使员工在职业发展过程中尽量的发挥自己的潜力,指导并帮助他们度过职业发展的“停滞期”。Р1.2.3?职业停滞的治理Р职业停滞会产生一系列的消极后果,比如:工作满意度下降、职业发展压力增大、人际冲突、职业事故等,这些问题已经引起相关学者的注意,现有文献中系统地对职业停滞研究的还比较少,总的来说可以概括为以下两个方面:个人调试和组织调试。
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