到满意并且产生持久的激励作用。Р李科长运用该理论时存在的问题有:①将激励因素和保健因素过分地割裂开来,过分强调激励因素的作用,没有意识到保健因素是基础,没有保健因素做支撑,激励因素也难以发挥作用;②搞平均主义,忽略了公平。Р(2)不要把奖金拿来搞平均主义,这样它就成为了保健因素,要合理地设立奖金制度,把奖金与工作效益、工作成果挂钩,使它成为激励因素,这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。Р60、长江公司由于发展受阻,员工积极性不高,于是决定对技术人员和中层管理者实行额外津贴制度以激励骨干人员,标准为:一定级别的管理干部享受一定的津贴,技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。(1)本案例主要反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?Р(2)你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么?Р(3)结合本案例,你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?确定薪酬水平时应坚持哪些原则?Р(1)本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能,集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。Р(2)数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理,其深层次原因在于管理层在制定时不作调查,不听取员工建议。Р(3)本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分(福利,住房补贴仅是其中的一种福利形式)。Р 确定薪酬水平时应坚持以下原则:Р成本补偿原则:保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。Р效率优先与兼顾公平原则:考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素,使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。Р激励性原则:薪酬能对员工产生强烈的激励作用。Р竞争性原则:薪酬系统设计应该保持一定的竞争力,至少应不低于市场平均水平。Р量力性原则:薪酬增长水平应当与组织的劳动生产率增长水平相协调。Р合法性原则:薪酬要符合国家相关法律,同时还要使大多数员工知晓并认可。
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