比较简单地确定一系列精确、精密和详细的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地安排组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、安排和人力资源开发，其经营管理工作的干脆成果主要是办法、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、实力、风险看法、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难刚好精确地用简洁的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有特别困难的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个困难动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励确定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异样困难的背景（如努力程度、实力、风险看法）而且还受到不少非经营者所能限制因素的影响（如在安排经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不精确、不规范、不公允和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的探讨重点。2.对企业经营者进行有效的激励和约束已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来绽开探讨的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满意个体某些须要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要探讨对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。
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