点或岗位职责 中的关键性工作作为考核指标，每个指标项中有3〜6个目标项为好；Р（三）?挑战性：指标标准的制订应力求接近实际，以使目标可以达到，并 具有一定的挑战性；Р（四）?一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准；Р（五）?民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定 ，而不 是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。Р第十七条考核指标的权重：РР权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度?，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内 容。Р1、?单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导 设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对 应的分值为0分。Р2、 一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指 标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所 有当事人员当期绩效考核得分为 0分。Р第十八条考核记录Р考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说 明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解?，建Р立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核 结果反馈和考核申诉处理的依据。Р第十九条考核结果排序Р考核表中的所有考核指标均按照百分制?（满分为100分）打分。Р科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序 ，绩效质询会分 别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、 C、D、E五个等级，在科室内职工人数大于6人时，应按照表3-3所列的比例， 使各等级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布 表参照表3-4。Р图1绩效考核结果强制分布图
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