业留人、用感情留人、用适当待遇留人,使其感到优越,看到希望,有所留恋,避免现有优秀卫生人才的外流。倾注情感,返聘离退休人才,对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员,进行专业技术职页9共页7第务任职资格评审时,在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜,以稳定乡镇卫生院队伍。创新人才使用机制,提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量,也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制,对于表现突出的后备人才尤其是青年人才,要坚决打破论资排辈,做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗,使专业技术人员能上能下,易岗易薪,薪随岗走。同时加强配套制度建设,做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流,竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。设立人才奖励基金,全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金,专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励,提高专业技术人才的工作积极性、创造性,使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费,用于建立人才培养和奖励的院长人才奖励基金,每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养,如对重点专科在经费上予以倾斜,对专门人才的学术交流报销差旅费用,对.科研课题给予专项补贴,对在职学历教育予以补助,对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。建立人才库,组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上,建立卫生系统人才库,制定详尽的人才管理办法,使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路,使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。二〇一一年八月十五日页9共页9第
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