国有企业构建“职务与职级并行制度”研究

业性、科学性和客观性方面存在的弊端,从而收到更好的培训效果。3.4完善操作流程严格选拔流程。包括所在部门推荐、人力资源管理部门组织考察、企业领导班子研究审定、公示、聘任五个环节。每一环节都要有完善的工作记录,经得起内外部检查和各方面的“推敲”。加强考评管理。对全部职员开展年度考评,考评结果与职级变动挂钩,形成职级能上能下的动态管理机制。对于考评结果为“差”或受到党纪处分的员工,应有相应的职级调整设计。健全退出机制。对于连续三个年度绩效考核结果为“差”或受到党纪处分的应解聘相应职级,并建立此类人员的退出预案,确保“升有据、退有法”。综上所述,企业的成功在很大程度上取决于其人力资源的整体质量和实际发挥的效用。将职工职业生涯发展与企业发展战略目标置于同等秉要的位置,营造促进两者共同发展的环境,企业和职工个人才能获得双赢。国有企业构建职工职务职级并行制度非常必要,更有很多内容需要细化设计,做出相应的制度安排。随着国有企业职级制度建设逐步探索、实践和完善,其推动形成的创新发展成果必然会随时间的推移逐步显现。国企通过人力资源变革所积累的人力资源优势,也将成为其改革发展的终极动力。参考文献:[1]?常佳蕾,彭树清.基于现代人力资源管理对国有企业影响的分析[J].商场现代化,2014,(25):131[2]?马洪生.试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变[J].中国市场,2011,(39)?:22.[3]?赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理,2005,27(1)?:15-20.[4]?朋震.国企人力资源变革十大问题[J].管理批判,2015,(9):34-38.[5]?姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报人文社会科学版,2005,(3):74-81[6]?张华.小议如何做好当今国企人力资源管理[JL城市建设理论研究,2012,(28)•