不容易改变,从一种风格到另一种风格的转变必须经历一个必要的缓冲过程。改革需要时间,更需要内部人员齐心协力团结作战。大家作为老校长多年的部下,形成了既定的行为方式和牢固的交际圈,新校长“初来乍道”,作为上级直接委派来的顶头上司,大家并未对她有深入的了解,所谓“人民群众是力史的推动者”也就是说,新校长作为整个I才I队特殊的新成员,首耍解决的问题应该是如何使自己更快的融入新坏境,成为人家值得信赖的愿意跟随的领导者,然后她才有资格去考虑如何以大家可以接受的方式和进程推动改革。然而,融入环境不等于近翠则黑,领导者要能始终如一的保持自己的信仰,有属于自己的独特人格魅力,用自己的言行举止和行为方式感染周围的人,建立起口己在群体中的威信。作为领导者,这是他顺利推行改革的必要前提。新校长改革失败的原凶就在于缺乏与同事实际上的沟通,太急于求成,缺乏必要的耐心。她既没有试图融入新集体,也不了解新集体内部的才盾冲突和环境构成,更对部下的性格和特长都不熟悉。所谓“知己知彼方能百战不殆”,她这样贸然岀战,后果可想而知。依我的拙见,一般情况下,守旧势力都很害怕真正拥有实力的人,因此,新校长可以通过真才实干来赢得尊重树立威信。讨好迎合是无法真正融入新集体的,新校长首先可以在F1常生活中留意各位同事的性格特征特长,做到知己知彼。对于叶老师这样的业务骨干,教书几十年竞然没有转止,虽然与其口身主动性有关,但是,与领导实质性的关心不够也密不可分。新校长如若能通过多方努力为其争取到转正的机会,那么,她不仅可以留住难得的人才继续为学校争取荣誉,还可以让其他同事看到自己关怀体谅下属的力度和办事能力,威望自然提升。一旦得到大家的认同和信任,只要拥有足够的耐心和细心,以后再开展什么活动则是水到渠成的事情了。当然,这个案例或许述有其他值得探究的价值,只是我一时还没冇领悟到,希望大家能从中有所发现,大家共同切磋一起学习,谢谢!
全文预览
