营管理人才的引进、培育和管理上,出现了“主战场”上缺“主帅”的被动局面,没有形成职业经理人队伍。2、企业经营管理人才机制不活。一是选拔任用机制的建立相对落后。选拔任用单一,长期以来政府任命制或家族任命制,没有真正形成市场准入制。目前,我市尚未成立企业经营管理者人才评价推荐中心,经营管理人才市场化配置作用还没有充分发挥。与国内其他同等城市相比,服务机构太少,社会化程度和专业化水平都不高;人才供求双方信息不对称,双方互不了解对方情况,信息源比较分散,信息管理手段落后,与社会需求之间存在较大矛盾。人才资源开发不力,渠道单一,视野狭窄,尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。二是激励机制不健全。在运用激励手段调动企也经营管理者积极性方面,缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面,企业经营管理者的经营业绩和奉献精神,在许多情况下没有得到应有的社会认可,其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见,不能及时反映到党委和政府有关部门。在物质激励方面,对国企经营者的分配方式,基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续,经营者收入与其承担的责任和风险不对应,与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。在管理上,缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。三是职业培训投入严重不足。调查表明,目前我市企业培训经费的来源主要是按职工工资比例提取,最高不过2%,相当一部分企业还没有培训经费开支。我市没有一家正规的企业经营中高层管理人才培训机构,有的企业举办内部培训主要是面对企业基层员工和底层管理人员。企业中高层的专业培训目前仍以高校深造、学习考察等外部培训为主。由于没有针对企业经营管理人才队伍的现状和经济发展的需求开展培训工作,导致经管人才培训往往不是事倍功半,就是因经费困难搁浅,很大程度上制约了经管人才整体素质的提高。
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