在的,单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的许多关键内容。找到核心的、重要的、可衡量的指标是关键。绩效考核内容要有侧重,选择岗位工作的主要内容进行考核,不必面面俱到,对难以考核的内容也要谨慎处理,认真分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用,不考核与绩效无关的内容,如员工的性格、行为举止、个人喜好等内容不应作为考核内容,如果这些内容妨碍了工作,其结果自然会影响到工作的考核成绩。(四)重视绩效反馈与辅导。绩效管理是一个没有尽头的持续改善过程,在绩效管理系统中,反馈与辅导是帮助员工提高绩效的核心,持续的绩效沟通是绩效管理中最关键的环节,也是最重要的管理方法。考核者为了控制绩效管理的过程,保证考核的公平与公正,最好的办法就是做绩效记录,形成绩效文档。为了使绩效考核和谐自然,考核者要认真当好记录员,平时注意观察和记录员工绩效表现,形成绩效管理文档,并及时与员工做相应的沟通,确保绩效考核有理有据,公平公正。绩效考核不能直接解决所有的问题,但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具,通过绩效考核,使工作保持合理的数量、质量、效率和协作,使各项工作能够按计划进行,提高员工工作的积极性和主动性;绩效考核为各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据考核结果进行奖惩,使企业的人事管理标准化;绩效考核为考核双方提供了沟通、交流的机会,增进了相互的了解,对于持续改进员工的绩效,提高员工的综合素质作用重大;根据绩效考核结果,制定培训计划,达到提高全体员工素质的目标,推动企业的发展。当前,行业改革发展步伐越来越快,做为人力资源管理的核心,绩效考核的开展具有重大而深远的意义,为了企业的发展,绩效考核工作必须要做,而且要不断研究考核中出现的新情况、新问题,积极探索解决的最佳方法,不断推进考核制度,使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用,成为企业实现发展战略的助动力和加速器。
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