显著的调节(加强)作用。他们通过工作满意度和情感承诺的角度探寻了信任和离职倾向之间的关系,另外情感承诺的角度主要体现在心理契约等方面,由此可见心理契约与离职倾向和信任之间也有非常密切的关系。Р在人力资源管理领域中,赵慧军, 王君(2008)的《员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系》一文也是非常具有商讨价值的。他们采用验证性因素分析的方法检验了组织公正的结构, 主要探讨了组织公正、组织信任与员工离职意愿之间的相互关系。结果显示:验证的结果除了支持组织公正的四维结构之外,同时相关的回归分析显示了组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着的中介作用, 而对员工离职倾向影响较大的是织信任知觉中对组织的特征信任以及对同级之间的信任。Р如上述文献所示,很多有关信任和离职之间关系的文献都提出究竟是同级之间的信任程度影响离职较大,还是上级对下级的信任程度影响离职较大这个问题。然而目前最终的意见很难统一,既有支持同级信任的也有支持上级信任的。Р通过上述罗列和总结当前不同领域学者对信任的研究发展,包括内涵,影响因素和作用等各个方面的解读,以及概括现有文献中对离职的各种影响因素,得知信任在组织中所承担的角色是举足轻重的,同时影响离职倾向的各个因素中很大一部分是依赖于对企业的信任。最后对目前已经存在的一些有关信任和离职关系研究的文献的概括,发现同级信任和上级信任的重要程度不同,并且在其中还涉及到心理契约的建立。因此通过本文的总结,笔者在总结前人的相关研究基础上,提出相应的假设,并通过实证研究来验证此假设,使更多的企业了解到信任与离职倾向之间的密切关系。Р参考文献Р[1]彼得·什托姆普卡著程胜利译,信任:一种社会学理论[J],中华书局, Р 2005(2):33-37。Р[2]丹尼斯·雷纳米歇尔·雷纳著程云琪译,信任决定成败[J],长春出版社, Р 2007(2):15-17。Р[3]郭京生张立
全文预览