, Johns(1996) 研究发现信任对员工归宿感有重要的影响。根据 Adams ( 1963 )的公平理论,当一个人做出的成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,并且关心自己所得报酬的相对量。 Sweeney,McFarlin(1993) 认为,就公平的两种形式而言程序公平的影响对员工的归宿感更大。 Bycio Hackett,Allen(1995) 指出超凡魅力的,激发智力的, 充分考虑个性的领导行为与员工归宿感呈正相关。(二) 结果变量结果变量可归结为工作绩效。中国学者认为, 员工归宿感与企业绩效呈正相关, 员工归宿感强的企业,其绩效也是比较好的。三归宿感的测量(一)归宿感测量该量表采用的 Fey 的“接纳他人量表”的第三部分------ 被他人接纳感( 即对他人接纳自己成都的评估)。由5 个题目组成,2 道正向题,3 道反向题。如“人们好像都挺喜欢我”可做的选项有 5个: 总是如此, 通常如此, 一般时候如此, 偶尔如此, 极少如此。被中国学者侯典牧, 李红文, 吕晶采用来测量员工归宿感, 他们研究的归宿感, 主要是指主体主观上被他人接受的感觉。在研究中发现量表内部一致性为 0.72. (二) 心理依恋测量表该量表是 O Rilly,Chamam(1986) 编制的,他通过 12 个题项描述了员工归宿感的三种成分, 即依从, 认同, 内化。该量表的特点是从“心理契约”的角度来反映员工的归宿感。但其局限在于它更多体现的是员工承诺的形成过程及其强度变化, 因此, 在不同的时期其测量结果可能不一样。四员工归宿感的不足和展望综上所述,尽管国内外学者对员工归宿感的界定,前因变量与结果变量,测量工具等方面进行了大量的研究, 并得出了一些有价值的结论, 但因为研究对象, 研究方法及文化背景等方面的差异,其结论并非完全一样,这就为员工归宿感的研究提出了问题和方向。
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