社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此,率先发展教育、科技,是实现社会经济发展真正动力,具有更为重要的现实意义。Р3 当今人力资源开发现状的简析Р3.1 国外人力资源开发现状的分析Р当今世界,经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体,牵一发而动全身。这种情况下,传统的管理理念不断受到冲击,作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作,不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。Р东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度,以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析:Р1.企业不是以经济目标为主Р东欧巨变前,企业是按照国家计划进行生产,效益和效率不是企业追求的主要目标,员工被看作一种成本,而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低,人为地约束限制了人们职业生涯的发展,因而减少了人们努力工作的动机。Р2.教育与市场需要脱节,人力资源流动性差Р前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节,学校教育十分重视理论的学习,强调重视理论联系实际不够,大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要,而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度,大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续,同时还得私下找许多关系,使得人力资本的流动性很差,很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作,并且许多工作岗位保证终身雇佣。
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