出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。Р (4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。Р 第八条、考核结果的运用。Р 为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:Р 1.教育培训。管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。Р 2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。Р 3.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。Р 4.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。Р第九条、考核结果的反馈Р部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。Р 第十条、考核表的保管与查阅Р (一)考核表的保管。Р 1.保管者。Р 考核表由规定的保管者加以保管。Р 2.保管期限Р 考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。Р (二)表内容的查阅。Р 管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。Р 第十一条、 考核者的培训Р (一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。Р (二)培训包括:Р 1.理解考核制度的结构;Р 2.确认考核规定;Р 3.理解考核内容与项目;Р 4.统一考核的基准。Р 第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。Р 2013.1.1
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