些战略通常是一些为解决具体问题而采取的策略,如成长、生存、转型、稳定、创新以及领导力等。人力资源在确定战略方面扮演着非常重要的角色,这是因为,它的成员对组织的使命、愿景以及内部能力或组织的人力资本非常清楚。Р绩效管理体系必须建立在有用的战略规划的基础之上。所有员工的行为标准、结果标准以及开发计划都必须与组织及部门的愿望、使命、目标及战略联系起来。Р一个组织的战略规划,包括使命、愿景、目标和战略等,必须自上而下逐级分解到组织的各个层级上。这样,组织中的每个部门或业务单元也会制定自己的战略规划,但他们的战略规划应当与组织的总体战略保持一致。Р在单个职位描述中所包括的工作任务以及知识、技能、能力和其他特征方面的信息必须与组织和部门的战略规划保持一致;换言之,职位描述应包括那些一旦得到有效执行便能够帮助组织完成其使命和愿景的行动。与战略重点缺乏联系的职位将会导致组织的绩效评价去关注那些对于组织的成功无关紧要的行为和结果。Р在设计绩效管理体系时需要作出的各种选择都会直接接受到一个组织的战略规划的影响。不同的使命和愿景会导致不同的绩效管理体系,如更强调行为(过程)而不是强调结果(产出)。Р在设计绩效管理体系,应紧密联系组织的战略规划作出一些选择:Р绩效标准:行为标准或结果标准为主导,或二者各有侧重?Р员工参与:低员工参与度或是高员工参与度?Р时间维度:短期标准或是长期绩效标准?Р绩效标准的层级:个人绩效标准或是团队、部门集体绩效标准?Р体系的导向:以人力开发为导向或是以管理为导向?Р报酬:根据绩效付酬(根据绩效定薪)或是根据任期和职位付薪?Р高层管理者必须意识到,绩效管理体系是实施组织战略规划的一个重要工具。这种认识将会导致高层管理者对于绩效管理体系的支持。此外,组织的所有成员都必须能够回答与绩效管理体系有关的问题,即“这对我有什么用?”Р绩效的界定及其衡量方法选择Р绩效管理体系的实施
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