内是最不稳定的,新的工作环境(含物、人),工作氛围、工作方式、工作内容等,新人都需从头开始,他们需要一个适应、熟悉、调整的过程。而在这个过程中若与应征者想象的差距过大时,则将造成新人流失。因此有很多企业采用设立新人奖,在试用期后若继续为公司服务则享受这笔新人奖金,以鼓励及吸引新人稳定。Р3、应征者期望标准高Р应征者在寻找新工作机会时,普遍期望比较理想的状态,期望高薪金高福利、工作轻松、工作环境好、晋升机会多。但实际上,大部分企业也主要是以赚钱为目的,企业要生存,必然存在竞争,所以企业不可能全部满足到应征者的理想要求。而鉴于目前整体人力资源市场状况,主要以新生代人力资源为主,且现有人员心态受整体市场环境影响变得很浮躁,有很多新生代人员,若没有找到理想的工作,没有达到个人期望的工作机会,他们宁愿选择失业,也不选择就业。Р4、企业招聘者对岗位任职条件缺乏科学全面的认识Р招聘者对空缺职位的任职资格条件较模糊。一个岗位的任职资格条件一般应包括:学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从现有企业人力资源招聘者实际情况看,企业人力资源部门对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征则更缺乏认识。由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识,常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。Р(二)、我国中小服装企业人才招聘问题的原因分析Р1、?劳动薪酬较低,待遇没有保障Р工人工资收入低是“招工难”的主要原因。由于受到美国和欧盟对我国纺织品设限的影响,纺织产品价格一路下滑,相对利润不断下跌,导致工人的工资普遍比较低。目前大部分服装制造企业的熟练工人的薪酬在1500元左右,不少工人认为相对于其所付出的劳动,这样的薪酬还是偏低的。虽然有些效益好的企业工资相对要高些,但是这种企业还属于少数。一位企业透露,以目前厂里的经营状况,确实无力负担太高的工资。工人工资几年来都没有增加,吸引力自然越来越低。
全文预览
