工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。[1]方振邦,罗海元.战略性绩效管理(第3版)[M].北京:中国人民大学出版社,2010:48.Р关键绩效指标的设计必须遵循SMART原则,即绩效目标应该是明确具体的、绩效目标应该是可衡量的、绩效目标应该具有行为导向、绩效目标应该是切实可行的、绩效目标应该是受时间和资源限制的。Р确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性, 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。Р(二)目标管理Р目标管理(Management by Objectives,MBO),是一种程序或过程,它使组织中的上下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。[1]方振邦,罗海元.战略性绩效管理(第3版)[M].北京:中国人民大学出版社,2010:41.Р目标管理也称“成果管理”,俗称责任制,强调结果。Р目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。一般来说,经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订;中级目标由中层管理者制订;初级目标由基层管理者制订;方案和任务由职工制订,并同每一个成员的应有成果相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合,使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基础上,把企业职工吸引到企业经营活动中来。所以目标管理法的内容是与员工共同制定一套可衡量的工作目标,并定期与员工讨论目标的完成情况。目标管理法重视员工的参与,这就要求管理者与下属就绩效考核的结果进行充分的沟通,共同对绩效目标的完成情况进行分析,找出不足之处,提出改进意见,并制定绩效改进计划。
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