类★Рa、第一印象:也称为首因效应,即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。Рb、对比效应:即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。Рc、晕轮效应:“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。Рd、录用压力:当上级对招聘结果有定额要求是,考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫,为完成任务不得不加快速度,急于求成。Р· 行为描述面试(简称BD面试)的两个假设前提:Р1、一个人过去的行为能预示其未来的行为;Р2、说和做是截然不同的两码事。Р· 结构化面试知识*Р结构化面试是在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。Р1、优点:标准统一,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对考官的要求较少。Р2、缺点:谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。Р· 人员选择时应注意的问题Р1、简历并不能代表本人Р2、工作经历比学历重要Р3、不要忽视求职者的个性特征Р4、让应聘者更多地了解组织Р5、给应聘者更多的表现机会Р6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者Р7、关注特殊人员(职业经历坎坷或能力超强者:慎用)Р8、慎重做出决定Р9、考官要注重自身的形象Рn 招聘特殊政策Р·禁止未成年人就业的法律:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。Р·照顾特殊群体就业的政策:妇女、残疾人、少数民族、退伍军人Р·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合的两个条件:Р(1)、用人单位特殊需要,且内地暂缺适当人选;Р(2)、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上,仍招不到所需人员。Р·招聘外国人需具备的条件:Р(1)、用人单位特殊需要,国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位;
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