规划不是人事专员管理的核心部分,往往不是很重视;Р3、在计划经济时代,组织对所有资源都没有自主权,人事专员也不例外,进入市场经济后,很多组织还没有从计划经济思想和行为习惯中转变过来,没有对人事专员的稀缺定产生正确认知,也就很难认识到开展人事专员规划的重要性;Р4、由于中国几千年来传统文化的影响,“人治”管理和非理性管理是主流,西方经历了科学管理时代,强调管理理性,倡导计划、规划对管理的指导作用,这与中国的文化和管理哲学本身有着矛盾,因此,国内组织很难真正自发的开展理性的人事专员规划活动。Р三、我国人事专员的发展趋势Р1.企业组织不断创新,变革不断进行。其内容有:流程再造、组织重组与再设计将不断进行,企业间的战略结盟与合作日益重要;中国企业的公司治理结构将逐步建设完善,职业经理队伍将不断扩大;组织形态向学习型组织发展,趋向于扁平型、网络型组织;投资人(股东)决定经理阶层;设置首席知识执行官或智力资本副总裁,人事专员经理将成为通向CEO的重要途径;组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向;根据核心产品项目形成核心流程,进而围绕工作流程而非部门职能进行管理;组织规模的国际化、全球化;利于更多的基层员工参与管理。Р随着知识经济时代的到来,劳资双方的关系将发生革命性变化,原来的强制命令越来越难以奏效,劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。在人事专员柔性化之后,管理者更加看重员工的积极性和创造性,更加看重员工的自主精神和自我约束。从信息学的角度来分析,原来的信息传递是逐层进行、逐级传递的,这种组织形式在信息高速传递时代很容易反应滞后。因此,精简中层,使组织扁平化将成为一种潮流。人事协调复杂化是由办公分散化等引起的,互联网使分散化办公成为可能。“即时通信”使全体员工能够很好地联系在一起,协同作战,分散化办公将是未来社会的一种不可避免的发展趋势。分散化办公增加了人事专员的难度。
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