成员发展的机会;2、组织成员不满于组织的等级差别,希望平等相处;3、组织成员个人的情感方面要求得不到组织的满足;4、组织成员需要难以得到即时的满足;5、管理者习惯于以竞争的方式设计组织,但组织成员对相互竞争失去了兴趣)C、组织变革的征兆(1、决策缓慢,经常错失良机;2、组织沟通不良;3、组织功能显得无准备或低效率;4、组织缺少创新);Р组织变革的阻力:A、个人的阻力(1、有选择的注意力和保持力;2、人们的习惯;3、依赖性;4、认知障碍;5、经济上的原因;6、职业心理定势;7、嫉妒心理)B、组织的阻力(1、对权力和地位的威胁;2、组织结构的障碍;3、资源的限制;4、组织的效益;5、群体的自动制衡);Р组织变革的程序与策略是什么?Р答:组织变革的程序:A、诊断阶段B、计划和执行阶段C、评价阶段;Р组织变革的策略:A、树立积极慎重的指导思想(1、抓好组织改革的教育与宣传;2、组织改革方案要经过认真调查,仔细研究、反复酝酿,力求成熟;3、改革方案要有计划有步骤地进行;4、改革全过程中要做好思想政治工作)РB、采取综合治理方针,是指变革不能孤立进行必须同有关工作配套进行(1、组织结构设计内部各部分内容的配套改革;2、企业系统内部变革的配套(莱维特的组织变革系统模式,包括任务、人员、技术、结构)3、企业内部变革同外部条件改革的配套;)Р(p200)РM公司的末位淘汰制РM公司到底该不该继续实行末位淘汰制?Р答:我认为该公司不应该实行末位淘汰制。虽然在公司改制之初为了克服企业人浮于事,效率低下等问题而实行该制,且有一定成效,但是随着该公司内外环境的变化,10%的末位制已经不适用该公司了。所谓表现最差的10%是企业中的评估者评价出来的,由于评估者个人带有主观因素,会让各种丑陋的危害办公司的政治充斥公司,公司中人际关系也会变得异常复杂,而企业要建立明确的能客观衡量工作成效的评价标准十分困难。
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