较困难,如何将股权激励计划和人力资本的价值挂钩,保证利用优秀人力为企业创造最大程度的价值[3],则是人力资本理论需要研究的重要问题;Р3.交易成本理论的基本内容Р企业在社会关系中,为了达到交易,通过一系列的努力而支付的成本即为交易成本,而在公司经营中,资产拥有者将资产的所有权和经营权通过某种条件进行部分或者全部有偿转让,则主要是为了使企业经营内部化,而这种产权交易的形式一般有物权和股权交易,物权主要是实物的交易转让,而股票主要是证券形式的交易转让,而股权激励计划则是股权交易的形式之一,它主要是通过对公司经营者的约束,使员工自身利益和公司利益挂钩,保证其行为符合预期的股权持有方式[4]。Р4.双因素理论的基本内容Р双因素理论也被叫做“保健—激励理论”,是美国心理学校赫兹伯格于1959年提出的,其主要内容是将影响人们工作态度的因素分为两类,即保健因子和激励因子,其中工资、薪酬和福利待遇、工作条件是保证员工满意的基本要素,即使存在员工的工作积极性并没有得到多大提高,但是如果这些要素缺乏或者过低,将会导致员工的不满和抱怨,而激励因素则主要侧重于员工工作的责任感,兴趣和荣誉及组织控制力等,这些因子才是长久激励员工努力上进的重要因素,因此,奖金和薪酬则只具有短期的激励作用,如何设计长期而持续的激励机制,引导员工保持长久的动力为企业做出贡献是企业管理中需要重视的课题,而股权激励计划则当前比较普遍的激励方式[5]。Р5.期望理论Р期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年最早提出的观点,即认为一个人的激励力是期望值和效价的乘积,换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。管理者要提高绩效与报酬之间的关联,如果使受激励者觉得通过自身的努力能获得相应预期报酬,其工作的极积性就会越大,在具体工作为所能达到的效果也就越好。
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