00Р等级越低,平均分就越大Р工资表Р鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力,内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求,因此,每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。Р分析的原则Р对员工的上岗素质能力进行评估Р分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响Р采取的措施Р对于不符合任职能力要求的,在第一年仅支付工资的下限,在这一年里仍不能达到要求者,应适当考虑其它妥善处理办法Р对于超过任职能力要求的,但其工资又处在“red-circled”里的,公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金,而不提升其固定工资Р业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩,分为五等:РA: 卓越РB: 优良РC:良好РD:?不合格РE:?完全不合格Р根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果,决定每位员工的具体工资,对于不符合工作要求的员工,可支付岗位工资的下限或低于下限的工资,对于表现良好及以上者,支付岗位标准工资或高于标准工资。Р业绩工资的发放应在下一年度初决定,取决于由公司的业绩评估结果。对员工的工作考评建议安排在上年度末,下年度初。Р万通目前的总薪酬现金部分+ 福利部分Р其中,现金部分由下述四方面组成Р基本工资Р工龄工资Р餐补、车补等津贴Р奖金Р福利部分主要由下述两方面组成Р社会保障福利,即:养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险Р公司提供的商业保险Р福利购房Р以上部分适用于全体员工Р配车,这一部分只适用于具有一定管理职能的员工Р为吸引并保留公司核心员工,加强公司员工的忠诚度,建议在福利中增加对公司核心、优秀员工的购车福利,并保留原有福利购房政策。Р鉴于目标市场中81%的公司为员工提供商业保险,因此,建议原商业保险的福利不变。Р建议万通的薪酬体系主要构成为: 固定现金+ 业绩奖金+ 社会保障福利+公司商业保险+福利购车、购房+ 带薪休假
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