进军, 以变求稳。利用派系规避不确定。员工利用血缘、地缘、学缘等派系关系求得自保, 避免被淘汰。培养家庭共同体意识规避不确定。韩国企业尽力给予员工安定的工作关系和良好的工作环境,积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛, 从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中同步顺利进行。Р4. 集体主义, 又不失个性Р韩国企业激励每一个员工成为集体的一分子, 特别强调自豪感和团结协作关系, 激励全体员工发扬团结一致的集体主义精神, 同心同德地为企业作贡献。韩国企业文化中的集体主义与中国的集体主义有很大的区别。中国企业在强调集体主义时特别强调集体利益高于个人利益, 重视为了集体利益牺牲个人利益, 强调个人对集体的奉献。而韩国企业文化中的集体主义是一种手段, 一种追求整体卓越的手段Р5. 长短结合的长期导向型Р通过强大的组织结构与企划部财务部和人事部的强大控制功能体系,企划部财务部和人事部的强大控制功能体系,保证了企业的长期的可持续的健康发展。Р题目2 [50 分]Р 请运用你学过的跨文化理论来分析Mark与总监在沟通中所表现出的文化差异。(出自第四单元)Р1. 沟通方式和内容差异。РMark所具有的中国文化沟通方式比较含蓄间接顾全大局听者导向,美籍总监所具有的美国文化沟通比较直接高度确定性确定的时间表和完成日期。Р2. 沟通中的权力差Р美籍总监认为他与员工是平等的,每个人都有提出自己想法或者意见的权利,所以让Mark要直接突出意见或者建议并表示一定会采纳合理的建议。而中国人的权利距离较大,认为自己只能含蓄的提出自己的猜想,具体得情况的对F公司的处置没有明确建议。Р3. 倾听的文化差异Р中国有较强的倾听文化,专注、不插嘴,回复时不用太强烈的语言,常用问题让对话者澄清意图和期望。能容忍沉默根据语境回答问题具有听者导向。美籍总监具有说着导向,主动打断Mark的对话,并主动表达自己需要或去的信息。
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