作用的人才。其确认可分为两种形式:第一种形式为协议确认,即对没有确认人力资源的单位,由专家组成权力机构草拟予以确认为人力资源的人才名单及其确认的内容,然后提请股东大会或职工代表大会表决通过,以表决通过日为人力资源确认日;第二种形式为申请确认,可与企业的人事晋级制度结合,如规定在某一职位任职多长时间且有突出贡献的人,或具有一定职称且有一定科技成果的人,可自我申请确认,申请需要提请专家组或股东大会或职工代表大会审议通过,以批准日作为确认日。然而,人力资源作为一项资本,它即符合资产的定义,又符合无形资产的定义,那么究竟将其确认为资产还是更具体地确认为无形资产会计理论界对其还没有明确、统一的界定,许多企业也是根据自身的实际情况加以确认。三、人力资源会计计量的成本法与价值法会计计量主要解决的是计量尺度和计量属性两个方面的问题。人力资源会计的计量是为了把握人力资源的现状和变动,从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终处置提供完整的会计信息打下基础。传统会计以货币作为计量尺度,但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的,所以,人力资源会计除了要用货币计量外,还必须合理地运用非货币尺度来反映。因此人力资源会计的计量模式应是历史成本计量属性与未来现金流量计量属性的结合,是货币性计量与非货币性计量的结合。人力资源会计的计量问题是决定人力资源会计是否可行、是否具有可操作性的关键,因此要努力抓好人力资源的计量工作。然而,将人力资源资本化就涉及到人力资产的计价问题,而人力资产具有无形资产的特征。同时;企业中的人力资产的流动性是不确定的,有的终生服务于企业,有的经常变换单位,也就是说在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。由于人力资源价值的不确定性,使得人力资源价值的计量成为人力资源会计的一大难题。经过多年发展,人力资源会计形成了以下两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。
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