给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源,以及吸引优秀人才的方法。(2)根据企业的人员分布状况和层级结构,制定人员的提升政策与规划。Р(2)根据企业的人员分布状况和层级结构,制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益。(3)根据“人一职”匹配的原则,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的特长与能力。Р(3)根据“人一职”匹配的原则,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的特长与能力。Р2、(1)考评制度设计的内容Р①考评主体:规定了考评者和被考评者。Р②考评方法:采用了多角度评价的考评方法,涉及上级、本人、人事部、下级等方面。Р③考评指标:包括业绩、态度、能力三个方面。Р④考评时间和期限:规定了月末位考评时间,月度为考评期限。Р⑤考评流程:规定了员工与部门经理考评,人事部汇总等考评执行流程。Р(2)主要问题:Р①员工只参与评价,没有参与目标制定。Р②参与人员的评价权重不合理,一般而言,自平河下级评价的券种不宜过高,绩效评价应以上级评价为主。Р③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评的流程进行监督。Р④考评期限不合理,部门经理的考评期限不宜太短,应按季度或年度考评。Р⑤考评反馈应由员工的直接上级进行,人力资源部可以负责分数的汇总,但不能直接把结果反馈给员工。Р(3)主要步骤:Р①通过绩效考评明确绩效现状。Р②根据工作说明书分析绩效标准。Р③确认理想绩效与实际绩效的差距。Р④分析绩效差距产生的原因。Р⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象。Р⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
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