到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。Р (4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。Р3.2.4 绩效输出Р (1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。Р (2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。Р (3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。Р (4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发0.2~0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。Р4 结果应用Р (1)从管理的角度看,绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务Р ①给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会,以利于改进工作绩效Р ②给上级衡量员工优缺点的途径Р ③作为薪资或绩效奖金调整的依据Р ④作为晋升或降级等职务调整的依据Р ⑤作为发掘教育培训需求和人才培育的依据Р ⑥绩效考核结果可以作为招募号甄选有效性的一个依据Р ⑦作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据Р ⑧有利于制定员工职业生涯规划Р (2)从个人发展的角度看,绩效考核结果为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道Р5 绩效面谈Р (1) 绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:Р①工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;Р②绩效管理区间内的工作表现优点;Р③绩效管理区间内的工作表现不足;Р④工作改进方法、途径和计划。Р (2) 员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。
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