一些人的反对, 正是因为有些人对考核的作用还没有正确的认识, 过多地把考核看成一种负担。李经理在多次强调考核的目的后, 部门里对考核工作有了新的认识,从而使第一个月的考核工作得以顺利进行。由此可见, 在考核前期做好思想认识上的工作, 使工作人员正确理解和看待考核是必须做好的一项准备工作。// 员工考核标准的设计, 是一项关键而重要的设计, 它的好坏将影响到整个员工考评质量, 设计时要遵循与考评对象同质、可考性、普遍性、独立性、完备性、结构性等原则。考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面, 以绩为主,这是在学习西方国家先进的考核制度的基础上,结合我国目前的具体国情对考核内容的准确界定。“绩”在几项考核内容中最易量化, 最能做到考核标准化、规范化。本案例中, 李经理为了搞好后勤工作, 重视干部队伍的管理, 首先抓科级干部考核是正确的, 考核的内容和方法也基本符合要求。但由于其中的某些环节出了问题, 所以最后导致考核失败。这次考核所出现的问题主要表现在以下几方面。//①缺乏必要的沟通。由于考核只是后勤部一个部内进行, 因此, 应该做好沟通, 以取得局领导的支持和 10 处内人员的赞同,这样才能为考核成功打好基础。//②考核的内容过于一般化, 没突出以“绩”为主。从附件中的细则可以看出,大部分评定标准都是很一般的工作,甚至有些处内人员必须完成的工作也作为考核标准, 这样过于平常的细则不能激起组织内成员的热情;另一方面,有些考核的项目太抽象, 不易做出考核评定, 例如细则中第四条和第五条。//③考核缺少民主的因素。这体现在两个方面。第一, 考核的范围仅限于科长一级, 违反了考核公平、全面的原则,因此很容易引起组织内部成员的不满。第二, 考核结果只以部门领导的评定作为标准, 忽视了群众的反映。除了自我考评、员工考评, 同时也要发挥主管考评的作用,要在考核过程中尽量减少个人色彩的影响。
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