?员工是否确实了解这一规定?员工是否已经得到了适当的警告和提示?对员工的处理是否与过去的个案一致?是否合理、公平?查明事实的方法有: 实地调查、广泛与员工面谈、分析和检讨政策规定和措施、检查员工资料、与有关人员研讨。 3 、解决问题,程序建议是: ?提供与抱怨发生有关的原因信息。?对各项事实真相迅速给予解释。?在特殊情况下,对员工个人表示充分同情。?对苦恼的员工保证并说明事实绝非他所想象的恶劣。?承认个人的人格尊严和价值。?必要时给予员工有效的训练或指导。二、对问题员工的处理对策在劳动争议之前, 对于一些不同类型的问题员工( 绩效不佳, 工作陋习, 屡次违反规章制度), 由于在某些层面上已不符合公司的要求, 如果员工不加改善, 将可能是公司的优化对象。为给员工“改正机会”, 预防劳动争议,建议对以下类型的问题员工进行以下处理: 1 、对于大错不犯小错不断的员工。建议对策: ?避免情绪化。员工在犯错的时候, 管理人员往往在愤怒下批评员工。应注意: 重要的不是批评员工、发泄情绪, 而是要就事论事, 针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况, 并说出自己的期望, 才能达到纠正的效果。并且 80、 90 后的一些员工,如果批评的角度有偏差,将导致员工的反感和对立。?不要延续纠正发现问题的时间管理人员要尽快做出回应, 让员工了解哪些地方出问题,当您隐藏问题的时候, 员工可能以为一切没有问题, 而继续错的行为, 尽快做出回应, 可以让员工尽速发现, 尽早改进。同时, 对于员工所犯的错误, 要按员工手册相应的规定予以处理。?直接针对问题教育员工时候, 要直接针对员工的特殊问题, 让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方, 而不是用很广泛的问题( 例如, 你不是一个好的团队合作者) 来教导员工, 或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里,可以从哪里改进。
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