的实际情况具体组织实施,上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准,不具有强制性。Р(3)、实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构;岗位分类适用于各种企业、事业单位。Р(4)、实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成,往往需要十几年甚至几十年的时间,只有经过不断的摸索、调整、修改,才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系;企业岗位分类无论在实施范围、方法,还是在考察对象方面,都没有那么大的难度。Р第十章Р简答题:Р1、简述确定培训需求的步骤。Р(1)、根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。Р(2)、根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识清单。Р(3)、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。Р(4)、根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。Р(5)、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表,通过让员工填写这些表格,可以收集到关于培训的有关资料。Р第十一章Р单选题:1、依据一定的标准,对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称:绩效管理。Р多选题:1、绩效评估人员的组成有:直接上级、同事、被评估者本人、直接下级、其它相关人员。Р简答题:Р1、简述绩效管理的意义。Р(1)、改进管理效率,提高工作质量。Р(2)、帮助员工改进工作,谋求发展。Р(3)、为制定激励措施提供客观依据。Р(4)、为员工培训提供明确方向。Р(5)、它是融洽员工关系的桥梁。Р2、简述工作分析与绩效管理的关系。Р(1)、工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是其外显行为的表现,工作目标是影响员工行为的因素,而工作目标又决定了工作描述,因此,工作描述是直接影响行为绩效的因素。Р(2)、岗位特点决定了绩效评估方式。对不同类型的岗位应采取不同的绩效评估方式。Р(3)、工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效考核的指标是由其关键职责决定的。
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