年轻教师高校可以一分为二,对那些专心教学的教师,可以适当降低对其的科研要求,反之高校也可以适当降低那些专心科研的年轻教师在教学方面的考核要求,这样既可以发挥绩效工资分配的激励功能,也尊重了每个年轻教师的个性化发展。 РР (三)进行多方调研,建立高效的奖励性绩效增长机制 Р 由于高校奖励性绩效工资的分配制度长期不变,从经济学的角度来讲,这是明显不合理的。伴随着当地社会经济的持续增长,物价水平不断提高,社会通货膨胀等因素的存在,高校的奖励性绩效也应当建立长效增长的机制,发挥其调节功能。我们可以每年在奖励性绩效工资总额的申报上每年保证有一些幅度的提高或者每年额外按一定比例提高的奖励性绩效工资总额。学校每年也可以预留出一部分金额用于市场化运作,次年可以将连同收益一起分配给教职工。与此同时,当地高校之间可以经常进行相互调研和考察,互相借鉴兄弟院校的经验,谋求共同发展。从而使每年教职工的收入增长不得低于物价增长水平,同时完善本地区高校奖励性绩效工资的改革办法,提高本地区高校教师队伍的整体收入水平。 РР 参考文献: Р [1]曹文军.高等院校绩效工资调整机制建设的多维角度[J].中国高等教育,2014(18):45-48. Р [2]赵伟.高校绩效工资分配指标体系研究[J].山东青年政治学院学,2017(6):1-6. Р [3]姚梅桑.高校工资改革的困境与对策[J].盐城师范学院学报,2014(2):30-32. Р [4]胡德新.高校绩效工资管理探析[J].当代会计,2014(8):37-38. Р [5]何军.高校绩效工资影响因素及效应研究综述[J].管理纵横,2017(9):190-191. Р [6]续伊特.高校教师绩效考核中的缺陷及对策研究[J].民族高等教育研究,2014,2(5):77-80. Р 编辑 武生智 14723560
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