乏全局观念，单方面强调自己所教学科的重要性，引起其他学科教师反感； 同学科教师间彼此封锁资料、信息，闭门单干，惟恐别人超过自己；为了提高分数， 拼命抢占学生的时间。РC加剧教育腐败的滋长。民主测评说到底就是凭印象打分，人为因素较大。如果 学校主要领导的态度在考核中起着决定性作用，某些教师可能会想方设法讨好领导， 甚至找关系、走后门，从而造成不公正的考核，在教师之间产生猜疑和隔阂。这样的 РР考核也会成为校长整人的借口，让一些正直而敢评论教育丑陋现象的人遭到打击报 复。Р2、首先,不再将不同学科岗位的教师进行绩效得分方面的比较。学校依然采取末 位淘汰制度，但是调整淘汰率的使用方式,不再机械地让所有年级执行3%至6%的淘汰 比例。而且淘汰的依据不再是人与人之间进行比较，而是将个人的工作结果和工作标 准进行比较。新的制度规定，根据个人的工作成果与工作标准的差距，将教师分为A、 B、C、D四类，其中D类教师被定义为:完成任务的情况与标准之间有较大的差距，经 常不能按时完成岗位的绩效标准。如果教师连续三个月绩效考核结果为D,就需要离 开岗位，参加学校组织的培训。如果培训不合格，就将被淘汰掉。但是如果培训合格, 仍有机会重新竞聘原来的岗位。Р其次,加强制定教师职业发展计划。在学校内部提倡以人为本的口号,并且将“以 人为本”定义为“发挥每个教师的优势，让每个教师乐在工作”。Р第三，重新设计评价主体。不管是年级负责人还是普通教师，其业绩均由直接主管 进行评价。自上而下的考核方式，使各部门之间不再心存芥蒂，协作性逐步得到加强。Р第四，强化培训。学校根据岗位性质和岗位层次的不同，设计个性化的课程，以弥 补教师技能不足。比如,针对组织教学能力差的教师，设计管理技能课程，重点培训时 间管理、沟通和冲突、绩效辅导等团队管理课程,而对知识教学水平差的教师则加强 专业知识和专业技能训练。Р注：本页可延伸
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