l个人绩效承诺常见问题lPBC案例点评人事考核(普及)绩效考核(优化)绩效管理(升华)(95年底---98年4月)(98年4月---2000)华为绩效管理演变与考核方式绩效改进考核表计划回顾卡:199 年第季度姓名工号职位部门本职位主要应负责任(限3项以内)部门KPI目标3-4个,按重要性排序,每个目标列出衡量指标和完成时间改进点1-2个,列出重点改进的绩效方面,改进方法与衡量指标回顾本季度绩效计划如计划有调整,可列出具体调整项目与内容计划调整确认员工签名:主管签名:注:季度初作计划可参照此卡n(2000年10月--至今)员工评价表姓名所在部门工号职位一、劳动态度二、工作业绩三、工作能力目录l个人绩效承诺基础l个人绩效承诺常见问题lPBC案例点评PBC是不是一张考核表?您的这种认为不完全对!1、PBC虽然表现形式是通过一张表格来体现的,但它有自己的精神和内涵!2、它的内涵:一方面指的是内容:结果、执行、团队,这三部分存在一定的严密逻辑关系;另一方面,它本身就体现了公司价值观和企业文化,如强调团队合作;还有,就是它强调承诺和共同参与的重要性,体现了绩效管理的核心思想!功能部门经理顾问IBM用的就是PBC,我们是不是在照搬他们的东西?您的这种想法也不是完全正确!1、首先,PBC是IBM绩效管理的重要表现形式,里面的三部分内容也是IBM倡导的。2、华为引入PBC的主要目的在于:(1)从华为考核工作的演变来讲,目前已经处在绩效管理的阶段,强调管理而不是考、强调主管与下属共同参与而不是单向命令、强调双向沟通而不是一言堂。(2)PBC强调的不仅明白做什么,也要清楚如何做,这与公司的高层述职考核,在整体思路和衔接上是一致的。(3)PBC关注的三个方面,与公司原先关注的个人绩效、对上级部门的贡献、对相关部门的贡献,几乎是完全一致的。(4)从试点的情况看,PBC考核是可行的。项目经理顾问
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