篇相对较规范的对该领域进行学术研究的文章,存在三方面的理论创新。首先,本文第一次创造了一系列创新的理论模型,澄清了业界对于雃概念上的混淆。在国内第~次提出将理解为静态的雇主品牌,将理解为动态的管理雇主品牌的持续过程,并将其翻译为雇主品牌管理。其次,本文第一次从劳动力市场需求的角度研究雇主品牌,通过引入了营销学消费者行为研究的方法,收集一手数据,并进行中观层面的实证分析,改变了以往企业单方面从自身角度出发“创造”雇主品牌的被动方式最后,在本文的术尾,本文提出了将雇主品牌从习惯理解的人力资源领域提高到公司战略层面的理念,并提出了基于雇主品牌的战略人力资源管理的“齿轮模型”,使得对于雇主品牌的认识上升到一个新的层面。首先,由于本文第一次区分了雇主品牌和雇主品牌管理,可以帮助实务界走出很多误区。尤为突出的是,当前国内很多人忽视或不清楚雇主品牌管理是一个长期的过程,将其理解为一次性的公关投资,试图通过短期空洞的宣传“毕其功第碌佳第Р其次,本文不仅澄清概念,还初步提出了一些具备一定操作性的建议纾在设计雇主品牌的P椭校疚那康髁松杓乒椭髌放埔J紫却永投κ谐〉需求出发,结合企业书面上的管理制度以及现实的管理行为,从而帮助企业达到期望的管理目标。再次,本文利用“齿轮模型”不仅提出了从人才雇佣前到人才离职后四个过程的战略人力资源管理的任务,还突出强调了人力资源人员必须转换心智模式,企业高层更应当重视并提供实施雇主品牌管理的组织保证。最后,随着国有企业“走出去”进行海外经营,国有企业更是需要尽快了解海外劳动力市场的需求,构建一个结合海外市场特定需求和企业自身特色的雇主品牌来解决一系列在国内经营不曾遭遇的人力资源管理的问题。尽管本文是从中国电子信息行业劳动力子市场的需求出发,运用统计学定量研究的方法得出了该子市场判断雇主品牌的四类主要因素,但是本文的研究思路可以为海外经营的国内企业提供参考。第碌佳第
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