绩效沟通工作落实,确保绩效沟通的效果”啪3。(2)明确性原则。在绩效考核体系设计中,应当做到考核主体明确,被考核主体明确,流程明确,周期明确,方法明确,指标定义明确,避免产生歧义。(3)可操作性和实用性原则。可操作性是指任何考核方案所需时间、人力、物力、财力要为组织的客观条件所允许。因此,在制定考核方案时,应对考核方案进行可行性分析。“所谓实用性,是指考核系统的设计要考虑到实际的情况,包括两方面的含义: 一是指考核工具和方法应适合不同的考核目的要求,要根据考核目的来设计测评工具; 二是指所设计的考核方案,应适应公司内不同部门、不同岗位的人员素质特点和要求”(4)可接受性原则。在考核体系设计中应当充分考虑方案的可接受性,多方征求意见,切实保证方案的可接受性。(5)定性和定量相结合原则。在绩效考核的过程中,仅进行定性考核,只能反映员工的性质特点;反之,仅进行定量考核,则可能会忽视员工的质量特征。另外,定性考核是一种模糊的考核,是一种模糊的印象判断;而定量考核则往往存在一些指标难以量化的问题,其考核是不完全的,很可能流于形式。只有将二者结合,实现有效的互补, 才可能对员工的绩效做出全面、有效的考核。(6)灵活性原则。过于僵化、总是一成不变的指标设置会导致绩效考核工作脱离实际,考核体系的设计中应当保留一定的灵活性。当组织的目标、经营环境、工作流程或工作重点发生转移和变化时,考核体系也应该随之变化调整,保持考核体系与公司的目标相一致,指标与工作流程、工作重点相吻合,确保绩效考核工作起到实效。(7)民主性与透明性原则。要想实现考核的客观公正,使被考核员工心服口服,就必须坚持考核的民主性,即在考核时多听取各方面意见,制订合理的标准,综合地评价一个员工的工作表现。同时也要做到考核结果的透明性,认真向员工讲解考核的细则, 并及时向被考核者反馈考核的情况,指出其工作中的不足或表扬其优秀的表现。
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