Р 首先，要设置清楚的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检验，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。Р 其次，找到适宜的人，并发挥其潜能：实施的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在实施企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优异到卓越》中尤其提到要找“训练有素”的人，要将适宜的人请上车，不宜的人请下车。Р 其三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构：企业做大以后，只能经过规则来约束，规则是一个组织实施力的保障。“ｐｄｃａ循环”说的就是制度制订和实施、检验和绩效四者间的互动关系。Р 其四，提倡“真诚?沟通”的工作方法，发挥协力：一项调查表明，企业内存在的问题有７０％是因为沟通不力造成的，而７０％的问题也能够由沟通得四处理。我们每Р 个人全部应该从自己做起，看到她人的优点，接纳或善意提醒她人的不足，相互尊重、相互激励。Р 其五，关注细节，跟进、再跟进：制订战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的实施过程中，我们就要切实处理好“木桶效应”的问题。实施力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。РРР 其六，建立起有效的绩效激励体系：管理理念：企业管理＝人事管理，而人事管理＝绩效管理。Р 最终，要营造实施文化：要从以下几方面入手建立实施文化：其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行；其二，团体协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；其三，责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清关键责任，只有这么才能愈加好地树立起责任心；其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，继承文化：对企业中优异的传统、规章及结果要注意继承，继承基础上的革新才会事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，努努力争取取将不认同企业文化的人挡在门外；最终，要营造爱心文化：相互尊重、相互激励、乐于分享、共同成长。
全文预览
