部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。Р2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣传,并将有关资料交行政人事部。行政人事部应注意培训后的考评组织和工作绩效考察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。Р3、行政人事部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象。总之,一定要以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。Р4、要重点考虑资源共享的问题。Р六、培训效果评估Р培训本身是一个不断发展的实践过程,因此培训效果的体现是一个动态过程,对受训人应进行动态评估。Р(一)培训评估步骤: Р1、受训人员的反应Р在培训结束后,向受训人员发放《员工受训意见调查表》,了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括:①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用,效果如何(附表)。Р2、受训人员对知识、技能的掌握Р评估受训人员培训后,是否掌握了知识、技能,通过培训前后成绩考核进行比较,或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得,评价培训效果。Р3、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善Р由于培训效果有的并不能立即显示出来,因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行,采用观察、考核等方法,直接领导观察日常工作,由受训人员给出工作中培训结果运用实例,来证明实践了培训内容,直接领导考核,如果没有实践,要求受训人提出改进方法,继续实践,反复应用,以达到培训效果。Р4、培训为公司带来的影响和回报Р对培训进行综合评价,包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
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