的背景РР潜在问题被发现时的情景РР客户的特别或无理的要求是什么РР完善工作流程所面对的困难РРРРР（2）应聘者所采取的行动（Action）：指应聘者多过去某一时间段以及在某一事件中所处背景时所采取的行动，经过这些行动，主考官能够认识应聘者过去的工作表现，进而判断应聘者是否具备某一项能力，它是整个行为描绘中的重点部分，包括但并不限制于：РР达成某项工作所采取的步骤РР怎样面对挑战和困难，并采取合适的行动РР在复杂的环境下，找出潜在的问题,并提出解决的办法РРРРР（3）最终的结果（Result）：结果是指应聘者采取行动后所产生的效果，是对行动的查验，以显示应聘者的行动是否合理/适合或有效的。它包括成功的结果或失败的结果，或许是没有标准答案的结果。РРРРР4、在面试提问题的注意点РР不要立刻直入主题РР不要按照应聘者的简历次序问问题РР不要去问有关应聘者个人隐私的问题РР不要去问应聘者是怎样获得我们公司招聘的信息的РР问题不要太直接РР尽量少用引导性的问题РР尽量问开放式的问题，少用关闭式的问题РР有关假定性的问题，理论性的问题不要问РР所问问题必须是与职位描绘的能力要求有关РР在整个面试过程中，要采用20/80原则既：应聘者的发言时间起码要占整个面试时间的80%；主考官的发言时间最多只能占整个面试时间的20%РРРР4РР精品文库РРРРРР四、评估РР根据人才简历、面试情况进行评估，РР1、评估原则：客观、公正，可是分包装、不欺诈РР2、候选人评估报告内容：РР候选人基本信息РР候选人的知识与技术构造РР候选人的过往经历与主要业绩描绘РР候选人的个性特点与管理风格倾向РР候选人的优劣势剖析РР核心胜任力组成РР介绍建议РРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРРР5
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